Leadership 4.0: Mit der richtigen Persönlichkeit erfolgreich führen

Führung 4.0: Kompetenzen für die neue Arbeitswelt

Die berühmten Charakter-Big Five – und wie Sie sie optimal nutzen

Die fortschreitende Digitalisierung und ein allgemeiner Wertewandel hin zu mehr Diversität, Selbstverwirklichung des Einzelnen und allgemeiner Teilhabe an Gestaltungsprozessen verändern die Gesellschaft rasant – und so auch die Art, wie Menschen heute arbeiten können und wollen. Die relativ neu Arbeitswelt 4.0 verlangt von Unternehmen auch auf der Personalebene einen klaren Wandel, Führung oder Leadership 4.0 lautet die viel zitierte Formel. Doch wie wird man zum optimalen Leader 4.0, gewinnt und hält attraktive Arbeitnehmer und profitiert von den Chancen der digitalen Transformation? Wesentlich dafür sind neben Technik und innovativen Strategien vor allem die Bereitschaft, die eigene Persönlichkeit an die veränderten Herausforderungen anzupassen: Also bewusst Charaktermerkmale zu stärken, die es Chefs und Verantwortlichen erleichtert, ihre Führungsqualitäten 4.0 zu etablieren.

Die Big Five: Grundlage, um Persönlichkeit zu verstehen

Das Fünf-Faktoren-Modell hat sich durch zahlreiche bestätigende Studien zu einem universellen Standardmodell der Persönlichkeitsforschung entwickelt. Die so genannten Big Five beschreiben anhand von fünf Basisdimensionen die allgemeinen Anlagen unserer Persönlichkeit, die das grundlegende Temperament und Wesen, also den Charakter eines Menschen definieren. Denn in jedem Menschen sind die Big Five von Grund auf angelegt – erst ihr ganz verschiedenes Zusammenwirken und ihre unterschiedlich starke oder schwächere Ausprägung schaffen das, was die Psychologie unter individueller Persönlichkeit versteht. Kurz vorgestellt, sind die Big Five:

  • Neurotizismus, das Bedürfnis nach Stabilität- das Maß, inwieweit wir auf Rückschläge reagieren: „Wie ängstlich, unsicher, schüchtern bin ich?“
  • Extraversion – das Maß, inwieweit wir auf Reize von außen reagieren: „Wie suche ich Anregungen im Innen und Außen?“
  • Offenheit für Erfahrungen – das Maß, inwieweit wir aktiv nach neuen Ideen und Erfahrungen suchen: Wie neugierig und experimentierfreudig bin ich?“
  • Verträglichkeit – das Maß, inwieweit wir eigene Interessen über die anderer Stellen: „Wie gut kann ich mit anderen Menschen Beziehungen aufbauen?“
  • Gewissenhaftigkeit – das Maß, inwieweit wir organisiert und ergebnisorientiert arbeiten: „Wie organisiert, sorgfältig, zuverlässig, planend, effektiv und genau arbeite ich?“

So nutzen Sie die Big Five optimal für die Führung 4.0

Moderne Leader ermöglichen ihren Mitarbeitern Teilhabe an Entscheidungen, geben ihnen Freiräume für Eigenverantwortung und setzen auf organisierte Zusammenarbeit statt Arbeitsverteilung von oben nach unten. Um hierfür die richtige Persönlichkeit einzubringen, sind nicht alle Big Five gleichermaßen förderlich – aber wer offen und bereit ist, sich selbst als Führungskraft immer wieder zu reflektieren und weiterzuentwickeln, kann sie entsprechend stärken oder auch reduzieren:

Das Bedürfnis nach Stabilität reduzieren

Ausgeprägter Neurotizismus steht der Führungskraft 4.0. im Weg, weil er sie hindert, Widersprüche auszuhalten. Es muss in einer modernen Arbeitswelt aber ständig mit Überraschungen gerechnet werden: Zum Beispiel wird neue Technik plötzlich wichtig – und versagt vielleicht auch mal. Oder eine gemeinsam entwickelte Strategie ist schon nach kurzer Zeit nicht mehr optimal. Mit solchen Rückschlägen ohne Angst vor einem Neustart umgehen zu können, ist im rasend schnellen Zeitalter der Digitalisierung unerlässlich. Ebenso, wie die Mitarbeiter trotz Frustration weiterhin auf Kurs zu halten und zu motivieren. Da ist es wichtig, eigene Zweifel und Unsicherheiten nicht auf sie zu übertragen, sondern vielmehr die Team-Mitglieder zu gemeinsamen Neugestaltern zu machen.

Neugierde stärken und Inspiration suchen

Ein hohes Maß an Extraversion, also die Fähigkeit, neue Anregungen zu finden, unterstützt Führungskräfte 4.0 dabei, immer wieder neue Lösungen und Strategien zu entwickeln. Ein Leader 4.0 sollte auch Netzwerker sein und Input von außen suchen und nutzen. Er hält sich bei technischen und organisatorischen Trends auf dem Laufenden – und inspiriert: Darum ist er bereit, von den Errungenschaften anderer zu lernen und gute Ideen für die Ziele seines Teams zu nutzen, ganz gleich, woher sie kommen.

Die eigene Offenheit ausbauen

Führung 4.0 erfordert vor allem Offenheit: Zum einen natürlich als Aufgeschlossenheit, auf die veränderten An- und Herausforderungen der Industrie 4.0 zu reagieren. Und zum anderen ist der positive Wille gefragt, das eigene Arbeitsumfeld in Prozess-, Kommunikations- und Führungsabläufen zur optimalen Arbeitswelt 4.0 für Mitarbeiter zu machen. Dafür müssen Führungspersönlichkeiten 4.0 auch loslassen können: Die eigene Macht zugunsten einer zielführende Team-Bemächtigung, alte Pfade zugunsten innovativerer Wege und nicht zuletzt Kontrolle zugunsten von Vertrauen. Dazu muss man mutig bei Entscheidungen sein und manchmal auch ungewöhnliche, kreative Wege gehen, Sichwort „Think out of the box“. Gerade bei Abläufen, die möglichst schnell optimiert werden sollen, gilt das Prinzip: Erstmal machen und dabei lernen – mit allen Mitarbeiter im Team gemeinsam.

Die Beziehungsfähigkeit verbessern

Der vierte Big Five „Verträglichkeit“ entscheidet maßgeblich darüber, wie gut wir Beziehungen aufbauen und das Interesse anderer über unser eigenes stellen können. Letzteres ist für Team-Erfolge unerlässlich. Ebenso wichtig für eine gelungene Führung 4.0 sind eine wertschätzende und vertrauensvolle Arbeitsbeziehung: Nicht nur der Leader 4.0 vertraut seinem Team, sondern auch die Mitarbeiter vertrauen auf seine Fähigkeiten und darauf, sich im Problemfall jederzeit an ihn wenden zu können. Umso verträglicher ein Verantwortlicher ist, desto mehr kann er bei fachlichen und emotionalen Angelegenheiten kompetenter und verlässlicher Ansprechpartner sein, Potenziale erkennen und Talente fördern. Eine ausgewogene, gute Beziehung zum Team ist auch Voraussetzung für eine Kommunikation auf Augenhöhe, ehrliches und förderndes Feedback und eine offene Fehlerkultur.

Gewissenhaftigkeit ruhig reduzieren

Was erstmal recht unlogisch klingt, zahlt sich in der Führung 4.0 vielfach aus: Gewissenhaftigkeit auch mal loslassen zu können. Denn starre Ergebnisorientiertheit bremst Kreativität – die den Rahmen schaffen kann mehr auszuprobieren und dabei ruhig auch mal Fehler und Misserfolge einzukalkulieren. Zu viel Perfektionismus dagegen raubt Projekten oft Zeit und die entscheidende Dynamik. Ein guter Leader 4.0 setzt darum lieber auf Effizienz und auch Pragmatismus. Muss zum Beispiel immer eine bestimmte Meeting-Art eingehalten werden oder wird dabei eigentlich wenig entschieden und niemand sagt, was er wirklich denkt? Dann hält die Führung 4.0 nicht gewissenhaft daran fest, sondern sucht kreativ nach einer besseren Organisation für Kommunikation und Ergebnisfindung.

Wie man die Big Five individuell trainieren kann

Handlungsbedarf besteht spätestens dann, wenn die Führungspersönlichkeit merkt, dass die Art der Team-Leitung nicht mehr fruchtet, Mitarbeiter aussteigen und das bewährte Konzept nicht länger aufgeht. Doch einfach so und von heute auf morgen, kann natürlich niemand seine Persönlichkeit wandeln – wohl aber gemäß den Anforderungen stetig ein Stück weit optimieren.

Reflexion: der Werte-Check

Digitale und gesellschaftliche Veränderungen in der Arbeitswelt 4.0 verlangen auch auf Führungsebene einen Wertewandel. Dazu muss man die eigenen Werte erst einmal kennen: Welche Werte habe ich und wie beeinflussen diese mich in meinem Handeln als Führungskraft? Diese Form von Achtsamkeit kann mit geführten Achtsamkeitstrainings gezielt erlernt und effektiv eingesetzt werden. Sinnvoll ist es, seine zehn wichtigsten Werte zu priorisieren und denen der Mitarbeiter sowie des Unternehmens gegenüber zu stellen. Fragen Sie sich zum Beispiel: Welchen Wert hat Macht für mich? Den Wert sollten sie dann kontinuierlich hinterfragen, denn heute heißt es beispielsweise nicht mehr „Vertrauen ist gut, Kontrolle besser“ – sondern „Kontrolle ist manchmal gut, Vertrauen immer besser“.

Das Mindset beweglich machen

Natürlich ist jeder Mensch auch ein Gewohnheitstier. Aber je beweglicher Führungskräfte in ihrem Denken und Handeln sind, desto besser können sie auf sich ändernde Anforderungen reagieren. Und desto leichter können sie neue Lösungen entwickeln. Etablieren Sie neue Haltungen zu bekannten Themen, indem Sie facettenreiche Informationen einholen. Reflektieren Sie Ihr Wissen ständig neu – und aktualisieren Sie es regelmäßig. Werden die Gedanken agiler, folgt auch das Handeln. Um agile Denkweisen und Arbeitsstrukturen zu schaffen, können entsprechende Workshops helfen, die auch für ganze Abteilungen oder Teams gestaltbar sind.

Schreiben statt nur denken

Es lohnt sich, eigene Gefühle, Bedürfnisse und Wünsche schriftlich zu erkunden. Denn Gedanken allein sind flüchtig und oft schnell vergessen. Wenn Sie etwa morgens und abends aufschreiben, wie sich Ihr Denken an dem betreffenden Tag geändert und was dies ausgelöst hat, legen Sie Ihre Aufmerksamkeit automatisch auf diesen Aspekt.

Selbst Feedback einholen

Andere in Arbeitsweise und Leistung zu bewerten, ist für die meisten Führungskräfte selbstverständlich. Doch wie offen sind Sie selbst für die Beurteilung durch andere? Die ist wertvoll. Denn nur durch ehrliches und möglichst konstruktives Feedback können Sie Ihre Wirkung auf andere nicht nur einschätzen, sondern sicher nachvollziehen – und ebenso Ihre wahrnehmbaren Stärken und Schwächen. In Einzel-Coachings für Führungskräfte kann nicht nur das Geben, sondern auch das Annehmen von Feedback nachhaltig geübt werden.

Über Boris Kasper

Boris KasperBoris Kasper ist Diplom Psychologe und berät Unternehmen mit dem Schwerpunkt Konflikt- und Changemanagement sowie zu den Themen Führung und Emotionale Kompetenz in der Arbeitswelt. Von seinem Wissen zu den Anforderungen des Business 4.0 haben schon Digitalagenturen profitiert - als ManaJump-Experte schätzt er unsere hierarchielose Verantwortungsteilung. Sein Motto: „Nichts ist so beständig wie der Wandel“